生産性と賃金の相関関係を重視した"経営賃金制度"を自社独自ステムとして構築するお手伝いをいたします。 改革の進め方は、「委員会方式」でシミュレーションを重ねながら進めます。期間は運用管理・支援を含め約1～2年間。 原則として、社長主導とし、社員代表のオブザーバー参加を原則とする。 |
| フェイズ | 施 策 | 内 容 |
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| 事前準備 | ①ヒャリングの実施 人事制度改善の方向性の確認 |
・戦略・方向性の確認 ・今後の戦略にリンクする人事政策の確認 |
| ②現状分析 | ・人事諸制度の現状分析 | |
| ③提案書の作成・提示 | ・上記を踏まえ、時代感覚に則した新人事制度の提案 | |
| ステップ１ | 新人事制度グランドデザイン構築 | ・現状の賃金分析から問題点・課題を抽出する。 ・それぞれの課題に対し、人事政策との関係から最適の改善策を方向づける。 ・新人事制度の枠組のグランドデザインを設計する。 賃金と生産性の相関性のある賃金制度の提案。 企業に則した導入案設計 |
| ステップ２ | 処遇制度の構築 | ①新人事制度の枠組を構築する。 社員区分の段階、名称、役職との対応、役職の名称等の検討の後、新人事制度の枠組を構築する。(役割・責任区分) |
| ②昇格条件を決める 昇格に昇給を連動させるため、昇格の条件が昇給の条件になるので重要である。従来のような年齢・勤続年数を重視する制度ではなく、能力・業績を中心とした昇格の条件とするため、昇格の条件を決定する。 |
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| コース別制度導入の有無の検討 _______________________________ 職務遂行基準書作成 |
複線型人事制度の構築を検討 全社員一つの枠組ではなく、仕事の中身に応じて人事制度の枠組を必要とする場合、コース別制度導入の有無を検討する。 |
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| 職務(役割責任に対応)遂行基準書の作成 ・新人事制度の枠組に沿って前職種共通の職務遂行基準書を作成する。 ・さらに職種別に落とし込み「職種別職務遂行要件書」を作成する。 |
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| ステップ３ | 報酬制度の構築 基本給査定制度の構築 ① ________________________ 評価制度の構築 |
現行賃金制度の分析、手当て類の整理 固定部分と変動部分に区分(変動不分は成果給原資へ検討) ①基本尺度(モノサシ)の設定とシミュレーション 現状の給与水準を基準に、基本尺度ノモグラフの作成 |
| ②新人事制度への格付けと調整方法を決定する。 ・新人事制度へ移行するための、新しい枠組への格付けの方法を決定する。格付け後給与の調整方法を決定する。 ③昇給査定実務手順の策定 |
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| ステップ４ |
人事評価方法を決定する ・評価軸の設定．生産性との関連、目標管理との連動を主に設定 ・職務達成度に基づく評価体系への変更 ・目標管理マネジメントの明確化 ・具体的方法と手順書の作成 |
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| ステップ５ | 付加価値成果給の検討。導入のための条件整備 ② | 付加価値の共通認識の醸成 付加価値定義の政策設定と基準原資設定とブラスαの政策設定 最適の制度設計と運用方法の策定 |
| ステップ６ | 業績賞与の検討 ③ | 成果配分型の賞与の構築 新人事制度に連動した成果配分型の賞与制度設計 固定部分の可否検討 |
| ステップ７ | 社員周知 | 社員へのPR方法を決定する 制度が完成したら、それを社員へ徹底していくことが重要である。このステップでは、分かりやすいPR版を作成し、いかに説明するかを決定する。 |
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以後のステップ
| 新人事制度の定着に向けた各種支援 |
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| ・新制度定着に向けたサポート ・制度の前提となる「目標管理マネジメント」についての管理者の期待役割・実践力の育成など・・・ |