2040年の「8掛け社会の到来など未曽有の経営環境の変化が訪れつつあります。

今後は、経営計画と人材方針をきちんと連動させ、必要とする人材をどのように育成するかが、課題となります。

それには、まず企業のトップが、目指す自社の方向性を明確にして共通の目的として経営計画を示し、その実現のためどういう能力を求めているのか、を全従業員に示し、経営計画を実現するための人事方針を描き、実践することが求められます。

経営計画と人事方針が連動すると、必然的に所属組織への愛着、モチベーションも高まり、従業員業務パフオーマンス向上、企業業績の根幹である付加価値生産性が高まり、結果として経営戦略実現につながることになります。
将来的な目標から逆算する形で必要とする人材の要件を定義し、それを満たす人材を育成する形へ変えていく必要があります。
これは、人に対する投資であり同時に、企業は社員とともに栄えるという運命共同体の思想で、合理化利益の公正な配分をその本質とするものでなければなりません。

HOW　焦点を労働時間から　労働生産性へ
成果を上げて働くという思想に徹しきることです

「目標による管理」システムに経営計画(ゴール)を落とし込み、社員の目標を同期化し、& self-controlで実践していくシステム設計を創造していくことが大切です。
そして、
企業の源泉利益である付加価値。経営改善の眼目は、あらゆる改善施策を単位あたり付加価値絶対額の増大に総結集することです。いかに労働生産性を高めるかをシステム化することです。
ビジネスゴール(売上高、付加価値額、成長率、シェア、利益率などの目標数値)を行動ゴールとして設定し、成果を「行動誘発装置」としての人事評価と連動させ、インセンティブとモチベーションにつなげる。


WHAT 付加価値生産性に連動　付加価値配分制度へ
インセンティブとモチベーションとの相乗効果を計る

社員の指導教育を核とした人材育成と生産性向上に直結する固定(F)と変動(V)の混合人事制度を構築する。